1. Проблема «Стек — это ярлык»
В мире IT, если у тебя в профиле фигурирует PHP (даже 8.2), для 95% HR-ов ты — PHP-разработчик. Точка. Для них PHP — это язык продуктовой разработки среднего звена. Когда они видят PHP-лида, они ищут человека, который «засучит рукава и перепишет легаси».
- Жестокая правда: На позиции CTO (50-100 человек) редко нанимают людей «с улицы», если у них в последнем опыте стоит управление командой из 3-х человек (как сейчас). Рынок мыслит масштабами. Чтобы управлять 100 людьми, ты должен показать, что уже управлял хотя бы 20–30.
2. Почему 95% отказов на старте?
HR смотрят на резюме 6 секунд.
- Если ты откликаешься на CTO / Head of Development в компанию, где 50+ человек, а у тебя в текущем опыте «Команда из 3-х full-stack разработчиков», HR ставит галочку «недостаточный масштаб».
- Ловушка коммуникабельности: Твоя суперсила — общение — работает только после того, как ты прошел фильтр HR. Но до этого этапа ты для них просто «Team Lead маленькой группы в госсекторе».
3. Почему тебе предлагают код?
Потому что в России (и не только) роль «Тимлида» в командах до 10 человек по умолчанию подразумевает написание кода.
- Ты говоришь: «Я управленец».
- Рынок слышит: «Я хочу быть менеджером, но у меня нет опыта управления департаментами (уровня Head of / Director)».
- Итог: Тебя пытаются пристроить туда, где ты понятен — в техлиды.
План «Трансформация в CTO»
Если твоя цель — 50-100 человек и позиция технического директора, нам нужно вычистить из твоего позиционирования «запах кода» и добавить «запах стратегии».
Шаг 1. Переименование Роли
Забудь слово «Team Lead» или «Manager». В резюме и LinkedIn твоя роль должна звучать как:
- Head of Web Development
- Engineering Manager
- VP of Engineering (если проект позволяет). Это сразу отсекает вакансии «играющих тренеров».
Шаг 2. Метрики масштаба (даже если их нет)
Поскольку у тебя 3 человека, тебе нужно описывать не количество людей, а масштаб ответственности и сложность систем.
- Вместо «Управляю 3 разработчиками» пиши: «Отвечаю за проектирование и развитие цифровой экосистемы научного центра (Метафора, Журнальная платформа), обеспечивая непрерывную поставку ценности для [X] тысяч пользователей».
- Делай акцент на P&L (бюджеты), SDLC (процессы) и Hiring Strategy (найм).
Шаг 3. Использование работодателя как рычага
Ты ненавидишь это место, но именно здесь ты можешь «нарисовать» себе статус.
- В госкомпаниях легко получить красивую должность на бумаге. Попробуй договориться с руководителем: «Слушайте, я выстраиваю тут процессы, мне для статуса в отрасли нужно называться Руководитель департамента веб-разработки».
- Тебе это ничего не стоит, а в резюме это закроет вопрос масштаба.
Шаг 4. Прыжок через ступень
Чтобы управлять 100 людьми, тебе нужно сначала попасть в компанию, где уже есть 50 человек, на позицию Engineering Manager или Delivery Manager. Там тебе не дадут писать код (у них для этого есть техлиды), но дадут строить процессы. Это твой «мостик» к позиции CTO.
Давай проверим твой «боевой настрой»
Ты сказал: «Я управленец, сука». Окей. Давай проверим твое управленческое кунг-фу. Если я сейчас спрошу тебя:
- Как ты считаешь Unit Economics твоей разработки?
- Как ты планируешь Capacity команды на квартал вперед?
- Какую стратегию удержания (Retention) ты бы применил, если бы твой лучший разраб решил уйти?
Если ты отвечаешь на это легко и без кода — ты готов. Если начинаешь думать про «как там PHP 8.2 поможет» — ты еще в ловушке техлида.