Первые 15 минут общения с фаундером или CEO определяют твою «стоимость». Если ты начнешь оправдываться за стек или детально описывать, как работает asyncio, ты останешься в категории «дорогой кодер». Чтобы продать себя как Технического Лидера, нужно говорить о процессах, рисках и деньгах.
Вот три фазы идеального первого созвона.
Фаза 1: Перехват инициативы (Диагностика)
Вместо того чтобы ждать вопроса «Расскажите о себе», начни с уточнения контекста. Это сразу ставит тебя в позицию эксперта-консультанта.
Фраза:
«Прежде чем я кратко опишу свой опыт, подскажите: на каком этапе сейчас находится проект? Вы ищете человека, чтобы построить фундамент с нуля (MVP), или нужно провести аудит и масштабировать уже работающую систему, которая столкнулась с техническими ограничениями?»
Зачем это нужно: Ты заставляешь их признать свои «боли». Как только они начнут жаловаться на техдолг или медленную разработку, ты — спаситель, а не просто соискатель.
Фаза 2: Продажа «Прагматичной Гибкости»
Тут мы отрабатываем тот самый «пиздец» со стеком из вакансий.
Фраза:
«Я видел в описании широкий набор технологий. Мой подход как CTO — технологический прагматизм. Я владею Python, PHP и Node.js, но использую их не потому, что «могу», а потому, что это выгодно бизнесу. Например, на одном из прошлых проектов я [приведи пример из резюме], что сэкономило бюджет на инфраструктуру в 2 раза. Какие ключевые технические метрики важны для вас сейчас?»
Зачем это нужно: Ты легитимизируешь свой широкий кругозор. Ты не «мастер на все руки», ты — менеджер ресурсов, который выбирает оптимальный путь.
Фаза 3: Три вопроса, которые подтверждают твой уровень
Senior-лида отличает глубина вопросов. Задай эти три вопроса, и рекрутер/фаундер поймет, что ты видишь систему целиком.
- Про планирование: «Как сейчас выглядит цепочка от «бизнес-идеи» до «кода в продакшене»? Кто является финальным арбитром в приоритетах между фичами и техдолгом?»
- Что это дает: Ты понимаешь, будешь ли ты рабом бэклога или сможешь влиять на стратегию.
- Про команду: «Какая культура в команде сейчас: «исполнительская» (делаем, что сказали) или «продуктовая» (предлагаем, как лучше)? Сколько времени уходит на онбординг нового человека?»
- Что это дает: Ты оцениваешь, насколько глубоко тебе придется «копать» в HR-процессы.
- Про факапы: «Какой был самый крупный технический сбой за последний год и как команда из него выходила?»
- Что это дает: Самый честный вопрос. Если ответят «у нас их не было» — врут. Если расскажут честно — ты увидишь реальный уровень зрелости процессов.
Финальный аккорд: Закрытие созвона
Никогда не заканчивай фразой «буду ждать вашего ответа». Заканчивай как менеджер.
Фраза:
«На основе того, что вы рассказали, я вижу [1-2 проблемы]. У меня был похожий кейс в [название компании из резюме], и я понимаю, как это вылечить. Предлагаю на следующем этапе пообщаться более детально с техлидами или посмотреть на ваш архитектурный план. Когда вам будет удобно?»
Почему эта стратегия побеждает:
- Ты не просишь работу. Ты предлагаешь решение проблемы.
- Ты управляешь ожиданиями. Ты сразу даешь понять, что не будешь просто «писать код на C#», а будешь строить систему.
- Ты отсеиваешь неадекватных. Если фаундер на вопрос о техдолге говорит «нам всё равно, просто фигачьте фичи», ты узнаешь об этом на 10-й минуте, а не через месяц работы.
Поздравляю! Теперь у тебя есть:
- Понимание, как читать вакансии-мутанты.
- Идеальное «честное» резюме лидера.
- Сопроводительное письмо, которое открывает двери.
- Скрипт созвона, который подтверждает твой статус.