Каждому CTO знаком момент, когда кажется, что сложная головоломка команды наконец решена: отличный кандидат проходит все этапы собеседований, команда в восторге, а ты мысленно уже распределяешь задачи. Но жизнь — штука непредсказуемая, и даже идеальные сценарии иногда разваливаются.
Так было и у меня. Кандидат отказался от оффера. Я, разумеется, пытался понять его логику. Но не сразу.
Продажа оффера: привычка из прошлого
Раньше, работая с наймом, я видел каждую встречу с кандидатом как мини-продажу. Нужно показать ценность компании, отработать возражения, убедить в том, что этот выбор — лучшее из возможного. В те времена мой подход был прост: если команда уверена в человеке, его нужно забрать любой ценой.
Вот и здесь: кандидат успешно прошел все этапы, команда была довольна, а я уже представлял, как новый сотрудник вольется в процессы. Оставался последний шаг — он должен был принять оффер.
Но вместо радостного «да», я услышал «нет». Причины? На руках был другой оффер: релокация, больше денег, перспективы.
И тут я включил «режим продавца». Начал убеждать, объяснять, показывать преимущества. Убеждал не только его, но и себя: наша компания ему подходит, мы команда мечты, а условия у нас с лихвой компенсируют цифры на контракте.
Я был настолько уверен в успехе, что история даже попала в наш внутренний рабочий чат — как пример того, как можно и нужно работать с отказами.
Что было дальше
Кандидат согласился. Радость длилась недолго: через три месяца он уволился, не пройдя испытательный срок.
Причины увольнения? Те же, что звучали при отказе. Мы просто не подходили друг другу, но я не хотел этого слышать.
Как итог: та же позиция осталась вакантной, и процесс поиска начался с нуля. Все усилия, переговоры, убеждения, время команды и ресурсы оказались напрасны.
Выводы для CTO и лидеров
- Мотивация важнее навыков. Нельзя решать за человека, что для него лучше. Люди работают эффективно только там, где их цели и ценности совпадают с целями компании.
- Давление работает… но недолго. Можно убедить человека прийти, но если он не видит перспектив и смысла, долго он не останется.
- Убедить ≠ вовлечь. Продать оффер — не значит создать приверженность. Это два разных процесса.
- Не каждый оффер стоит «продавать». Иногда лучше отпустить кандидата, чем тратить ресурсы на удержание там, где ему изначально некомфортно.
С тех пор я стараюсь больше слушать и понимать кандидатов. Сейчас, когда кто-то отказывается от оффера, я не пытаюсь продавать. Вместо этого я задаю вопросы: «Почему это решение для вас важно?», «Что вам нужно для комфорта?», «Что вы ищете?»
Мой опыт показал, что хорошая команда строится не только на компетенциях, но и на совпадении целей. А успешный найм — это не победа в переговорах, а совпадение интересов.