- Как относиться к информации, указанной в резюме?
- Какие этапы подбора лишают компанию лучших кандидатов?
- Что можно использовать в оценке кандидатов, а что не стоит?
В этой статье проанализируем распространенные заблуждения при найме
Меня зовут Руслан Шавалеев, я основатель компании Shavaleev Dev. В IT 14 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой описывается суть услуги аренды CTO.
Поделитесь этой статьей с тем, кто развивает продажи. Он скажет спасибо)) И подпишитесь на ТГ-канал, где я пишу на разные темы.
Как-то я разговаривал с заказчиком. Он обмолвился, что старается брать на работу людей из спорта, потому что они умеют работать, достигать и т.д. Примерно в то же время от другого заказчика я услышал мнение, что он никогда не возьмет спортсмена. Естественно я попросил пояснить мысль.
— Пока одни учились, эти бегали вокруг стадиона. — ответил он.
Должен сознаться. Подобные истории я аккуратно коллекционирую и время от времени упоминаю в статьях.
Вот еще одна: Как-то мы подбирали менеджеров по продажам для телекоммуникационной компании. Заказчик хотел мальчиков, причем, чтобы обязательно были из телекома. Мы предложили разных кандидатов и они выбрали двух девочек из сфер, никак не связанных с операторским бизнесом.
На мой вопрос почему они не взяли парней из телекома, ведь таких кандидатов было много, он ответил: «Тогда будет кому разбираться в телекоме, но некому будет продавать.»
Кто-то находит выход из собственных заблуждений, а кто-то наоборот — заходит все дальше. Еще один заказчик уволил менеджера по продажам с психологическим образованием и попросил психологов из Воронежа не присылать. Мы уточнили насчет города, выяснилось, что тот парень был как раз от туда.
Другой заказчик потребовал, чтобы у удаленных сотрудниц не было детей.
— Может быть вы имеете виду посторонних звуков? — переспросил я.
— Нет. Нужно, чтобы не было детей. — ответил он.
Во всех случаях работодатель выбирал легкий путь. Отличить спортсмена от не спортсмена или кандидата с семьей от кандидата без семьи намного легче, чем результативного от нерезультативного. Это напоминает анекдот, в котором человек ищет ключи под фонарем, а не там где их потерял, потому что тут светлее.
В этой статье я постарался обобщить все истории в виде конкретных рекомендаций.
Механика подбора и оценки
1. Сужать фильтры для повышения качества подбора
При настройке фильтров есть соблазн отсечь все резюме, которые по каким-то признакам могут не подходить. Тут есть парадокс, который заключается в том, что для более качественного подбора фильтры нужно не сужать, а наоборот расширять.
Попробую объяснить эту мысль арифметически. Возьмем всего два параметра, например опыт работы в конкретной сфере и возраст. После применения первого параметра у нас останется 10% резюме. После применения второго — 20% от того, что осталось после первого. Итого, 2%. А если нам потребуется, например, техническое образование то 2% превратятся в 1%. Хотим кандидатов определенного пола, получаем 0,5% и т.д. При этом мы еще даже не начинали их оценивать.
2. Скрининг вместо собеседований
Есть три основных источника информации о кандидате: резюме, собеседование, непосредственно работа. Резюме — самый неинформативный из них. Кроме того, если рекрутер предпочитает делать выводы по резюме вместо того, чтобы обзвонить кандидатов, то компания получит тех, за кого идет максимальная конкуренция среди работодателей.
3. Резюме с только с фото
Если релевантных резюме достаточно, то сделать предварительный отсев по фото — это хороший способ отобрать более социально благополучных кандидатов. Если резюме не хватает, то ограничения по фото существенно сузит и без того не богатую базу резюме.
4. Проверка службы безопастности/ полиграф
Есть компании и должности, для которых эта процедура оправдана. Однако, если кандидаты прежде ее не проходили, то велик риск потерять на этом этапе наиболее востребованных из них.
5. Тестирование кандидатов
Тесты воспринимаются кандидатам скептически. Они интересны, если в результате человек получает итог и интерпретацию. В рамках собеседования тесты выглядят как дополнительная нагрузка. Особенно, если они занимают значительное время. Вместе с тем эффективность тестов, как номотетического подхода не могут конкурировать с идеографическим подходом.
6. Тестовые задания
Крупные компании часто дают тестовые задания, при этом не теряют в конверсии. Неизвестные компании такого позволить себе не могут. При наличии выбора, кандидат предпочитает съездить на два собеседования в разные компании, чем выполнить задание и пройти собеседование в одной.
7. Групповые собеседования
Конверсия со звонка рекрутера на явку кандидата при проведении собеседования в групповом формате значительно меньше, чем при любом другом. В общей сложности мы провели групповые собеседования для более чем 20 000 кандидатов и в определенный момент полностью отказались от этого формата.
Вот некоторые цифры: если в 2015 году можно было пригласить 600 кандидатов, и этого было достаточно, чтобы собрать группу из 20-22 кандидатов, то в начале 2018 года приходилось рассылать по несколько десятков тысяч приглашений на одну группу.
8. Стресс-интервью
На мой взгляд этот формат является следствием сразу трех ошибок:
- Если нас интересует стрессоустойчивость кандидата, значит функционал ему заведомо не подходит, и мы изначально закладываем кадровую ошибку.
- Стресс-интервью покажет нам реакцию организма на стресс, а нам для оценки кандидата нужно все остальное. Причем это «остальное» мы так и не увидим. Если нужно узнать как человек реагирует на стрессогенный фактор, то лучше воспользоваться другими способами, например характерологической методикой «8 граней».
- Стресс-интервью значительно снижает конверсию кандидатов. Причем откажутся его проходить лучшие. Никто не хочет работать в стрессе, даже если умеет с ним справляться.
9. Ненаучные методики оценки
Попытки использовать астрологию, тарологию (не знаю есть ли такое слово), нумерологию, графологию, тесты по отпечаткам пальцев, задания нарисовать сказочное животное или продать ручку — значимо обрезают конверсию.
10. Видео-визитка
Просьба записать видео-визитку чаще всего остается без ответа. Но секрет успеха в том, что автоматизируется кастинг актеров, а не подбор сотрудников. В зависимости от профессии конверсия с приглашения на запись видео-визитки может падать до нуля.
В этом же пункте мне бы хотелось сказать о собеседованиях под запись. Этот вопрос обязательно нужно согласовывать с кандидатом, а это, в свою очередь, тоже обрезает конверсию. Проще не записывать.
11. Больше двух этапов собеседований
Когда мы комплектовали отдел продаж для издательства Эксмо, срок принятия решения по кандидатам составлял два месяца. За это время компания проводила пять этапов собеседований. Кандидаты соглашались ждать, но только по одной причине — из-за бренда работодателя. В небольших компаниях нужно принимать решение максимум на следующий день и проводить не больше двух этапов.
12. Стажировка или обучение без оплаты со стороны работодателя
Тридцать лет назад я встречал компании, которые брали деньги за прохождение обучения. Потом принятой практикой стало прохождение стажировки без оплаты. Эти времена давно прошли. Сейчас все время присутствия в компании оплачивается вне зависимости от статуса новичка.
13. Оценка стоп-факторами или аватарами
Без владения методиками оценки возникает соблазн оценивать по стоп-факторам. Опоздал — значит не наш человек. Или не работал в нашей сфере — значит не подходит. Стоп-факторами могут быть вещи, имеющие отношение к будущим обязанностям, например, акцент для оператора контакт-центра, или татуировки для торгового представителя.
Еще один соблазн — оценивать через аватары. Это когда кандидат по каким-то признакам похож на кого-то из старых сотрудников и работодатель приписывает кандидату остальные признаки того сотрудника. Например: «У нас работала такая девочка. Сначала все было хорошо, а потом она весь коллектив настроила против руководителя». На деле эти два человека гарантировано отличаются друг от друга и оценивать их нужно по отдельности.
Общий принцип — оценивать по совокупности факторов через гипотезы. Любое наблюдение нужно безоценочно «класть в корзинку», формировать гипотезы и потом по совокупности факторов подтверждать их или опровергать.
14. Повторять поиск, не меняя условия
Условия вакансии — это гипотеза. Одного цикла подбора достаточно, чтобы ее проверить. Если кандидаты проигнорировали собеседование или не выходят на работу, значит вакансия не соответствует их ожиданиям и условия нужно менять.
Мы сделали специальный калькулятор, с помощью которого можно в баллах определить привлекательность вакансии и «поиграть» разными условиями.
Опыт и образование
15. Приветствуется опыт работы у конкурентов
Это требование снижает круг поиска в десятки раз. Плюс мы рискуем скопировать ошибки конкурентов. С точки зрения конкуренции лучше вложиться в учебные материалы, чем брать готовых специалистов.
16. Опыт работы в банках или других структурах с хорошей службой безопасности
С одной стороны там действительно внимательно проверяют каждого кандидата, с другой — нет гарантии, что в компании без СБ кандидат не раскроет в полной мере все свои криминальные таланты. Лучше использовать надежные методики оценки.
17. Опыт работы в иностранной компании/ за рубежом/ в корпорации
Опыт — это не то, что с кандидатом было, а то, что он из этого понял. В этом смысле опыт работы в корпорации может пойти наоборот во вред. В любом случае то, что кандидат понял, лучше выяснить на собеседовании.
18. Опыт в конкретной сфере
Реальный опыт в конкретной сфере действительно полезен, главное правильно очертить границы этой сферы. Например, работая в ивент-индустрии один менеджер мог общаться с HR, а другой с маркетингом. Это разный опыт.
19. Опыт удаленной работы
Как правило опасения работодателей связаны со способностью самостоятельно работать. Но, если внимательно разобраться в проблеме самодисциплины, то станет очевидно, что от формата работы она не зависит. Подробнее я писал об этом в статье «Самодисциплина — как захотеть и сделать».
20. Отсутствие в резюме определенных компаний/ сфер/ городов
Действительно в некоторых компаниях людей ломают. Я писал об этом в статье «Ужасы нашего городка: жесткий менеджмент на практике». В остальном никаких противопоказаний нет.
21. Высшее образование
Если компания подбирает юриста или медперсонал, то разумеется образование имеет значение. В случае с менеджерами по продажам — корреляции между наличием высшего образования и уровнем продаж нет.
22. Наличие определенных курсов и тренингов
Качество знаний и навыков полученных на обучении полностью зависит от наличия запроса на обучение. С другой стороны кандидат без тренингов в резюме может иметь мощный запрос на обучение и это намного важнее, чем полученные сертификаты.
23. Владение иностранными языками
Если это требование не связано с реальной языковой практикой на новом месте, то кандидат скорее всего не выйдет. Не используя язык, он рискует его потерять.
Профиль кандидата
24. Курение
Между наличием этой привычки и результативностью в работе нет корреляции. В качестве шуточной иллюстрации приведу цитату из Довлатова:
Моя жена спросила Арьева:
– Андрей, я не пойму, ты куришь?
– Понимаешь, – сказал Андрей, – я закуриваю, только когда выпью. А выпиваю я беспрерывно. Поэтому многие ошибочно думают, что я курю.
25. Соцдем: возраст, пол, город
Отличить мальчика от девочки легче, чем будущую звезду от неуспешного сотрудника.
26. Денежная мотивация
Назначить процент с продаж и ждать результат было бы очень удобно и технологично, но к сожалению мотивация человека сложнее.
27. Готовность делать холодные звонки
Среди менеджеров по продажам есть много тех, кто умеет их делать, но практически нет тех, кто хотел бы этим заниматься.
Давайте общаться
- Подпишитесь на мой ТГ-канал, где я пишу на разные темы.
